10 dôvodov, pre ktoré ľudia menia prácu: Čo je horšie, nízky plat či zlý šéf?

Slovákov v ich práci dokáže najviac motivovať atraktívny plat, dobrý šéf a flexibilita. Demotivuje ich opak. Najväčšie výzvy, s ktorými sa budú musieť zamestnávatelia popasovať v nadchádzajúcom období, budú podľa Asociácie personálnych agentúr Slovenska súvisieť s nedostatkom uchádzačov na pracovnom trhu, ale aj s novými technológiami a s odlišnými názormi nastupujúcej mladej generácie pracujúcich. Viac na na túto problematiku pozrel týždenník TREND.

Mnohé firmy teda stoja pred otázkou, čo je lepšie, udržať si starých, najmä dobrých, zamestnancov, alebo prilákať do firmy nových ľudí. Prijatie nového človeka je totiž o 20 až 25 percent drahšie ako udržanie si súčasného.

Čo teda najčastejšie zamestnancov prinúti odísť zo súčasného zamestnania a prijať novú ponuku? Dôvodov je viac.

Lepšie finančné ohodnotenie v novom zamestnaní uviedlo v nedávnom Generačnom prieskume agentúry Grafton viac ako 70 percent respondentov, a to naprieč všetkými generáciami. Medzi ďalšie dôvody patria napríklad nespokojnosť s nadriadeným, zlé vzťahy na pracovisku či nestabilnosť súčasného zamestnania.

Keď má človek dobrého šéfa, do práce sa hneď chodí ľahšie. Platí to však aj opačne. Vplyv šéfa na výkon zamestnanca je kľúčový. Dobrý nadriadený vie pracovníkom pomôcť, poradiť a motivovať.

Naopak, ten nekompetentný vie demotivovať a vystresovať, čo zníži ich výkon. Pri generáciách X (narodení v rokoch 1965 – 1980) a Boomers (narodení v rokoch 1946 – 1964), je druhým častým dôvodom na ukončenie zamestnaneckého vzťahu nevyhovujúce jednanie zo strany nadriadeného.  

Aktuálne je na trhu práce viac pracovných ponúk ako záujemcov, pričom až 75 percent ľudí si ľahko nájde prácu. Pre zamestnancov to znamená výhodnú vyjednávaciu pozíciu a lepšie možnosti výberu. Lepšie finančné ohodnotenie uvádza ako hlavný dôvod rozhodnutia viac ako 70 percent respondentov, naprieč všetkými generáciami.

Dôvodom sú často aj vyššie životné náklady. „Spôsobuje to nárast tlaku najmä na zvyšovanie miezd, ale aj na podporu formou pridaných finančných benefitov, ako je napríklad 13. či 14. plat, rôzne bonusy a prémie,“ hovorí Martin Malo, riaditeľ personálnej agentúry Grafton Slovakia a Gi Group. 

Akú má firma budúcnosť v ďalších mesiacoch či rokoch? Aj táto otázka často rozhoduje pri zmene práce. Pre generáciu Y, teda pre narodených v rokoch 1981 až 1995, je spomedzi všetkých generácií najdôležitejšia stabilita.

Tí odchádzajú zo zamestnania preto najčastejšie, ak má ich zamestnávateľ neistú budúcnosť. S pribúdajúcim vekom pritom faktor neistej budúcnosti súčasného zamestnávateľa naberá na dôležitosti.  

Keď niekto pracuje s ľuďmi, na ktorých je spoľahnutie a rozumie si s nimi aj ľudsky, je to výhra. Veľa ľudí však také šťastie nemá a opakovane rieši nevyhovujúce vzťahy na pracovisku.

Práve zlé vzťahy na pracovisku, či už s vedením alebo s kolegami, sú častým dôvodom, prečo ľudia u nás opúšťajú svoje pracovné pozície. A to často aj v prípade, že sú dobre zaplatení. Niekedy pomôže riešiť to buď priamo s dotyčnými osobami alebo cez HR oddelenie ako mediátora.

Vedieť správne dávať a aj prijímať spätnú väzbu je jedna zo základných, no veľmi podceňovaných schopností v pracovnom prostredí. Jej zvládnutie pomôže zamestnancom posúvať sa dopredu a učiť sa na vlastných chybách.

Ak spätná väzba dlhodobejšie pracovníkovi chýba, vedie to väčšinou k presvedčeniu, že nadriadený alebo firma o jeho prácu nestoja alebo nadriadenému na ňom nezáleží. A od toho je už len krok k tomu, aby tento zvažoval zmenu pracovného miesta.

Až 78 percent zamestnancov uviedlo vo vlaňajšej štúdii Mercer, že by zostalo dlhšie u svojho zamestnávateľa, ak by pred sebou videli kariérny postup. Možnosť kariérneho rastu hľadajú najmä mladí ľudia z generácie Y, tzv. mileniáli (narodení v rokoch 1981 až 1995), ktorí chcú naplniť svoje životné očakávania. Pri nástupe do prvého zamestnania už majú roky rôznej praxe z brigád a part-timov popri škole. Nechcú čakať roky, kým sa príležitosť na postup objaví, takže sa neobávajú hľadať lepšiu prácu inde.

Veľa firiem na Slovensku hovorí o nedostatku kvalitných kandidátov. Mnohé spoločnosti sa tak snažia situáciu vyriešiť aj vzdelávaním svojich ľudí. Ak toto chýba, často sa začnú obzerať po inej práci, v ktorej by mohli odborne rásť či vzdelávať sa. Problémom je, ak je vzdelávanie nekoncepčné a funguje skôr štýlom vyššej kvantity oproti kvalite. Neraz obsah tréningov a školení vychádza skôr z potrieb vedenia, prípadne objednávateľov školení, ale nie od ľudí, ktorí ich majú reálne navštevovať.

„Novým normálom“ na slovenskom trhu práce sa stáva mix práce z domu a v kancelárii, takzvaný hybridný model. Ten spočíva v tom, že niekoľko dní v týždni vykonáva zamestnanec svoju prácu na pracovisku a zvyšné dni pracuje z domu.  V čase pandémie podiel ľudí pracujúcich z domu dosahoval 15 percent, avšak v roku 2022 už z domu pracovalo len 13,1 percenta Slovákov, ukázali dáta investičnej skupiny Wood & Company.

Dôvodom relatívne nízkeho podielu pracujúcich z domu je fakt, že tento režim nie je vhodný pre všetky typy zamestnaní. Najväčší potenciál pre prácu na diaľku majú odvetvia ako informácie a komunikácia, administratívne služby alebo finančné a poisťovacie činnosti. Pokiaľ však firmy nie sú vôbec prístupné flexibilnej pracovnej dobe, prispôsobenej práci svojich zamestnancov, riskujú, že títo si budú hľadať prácu s lepšími pracovnými podmienkami.

Na trhu je množstvo firiem, ktoré majú na svojom webe vetu o tom, ako robia bežné veci „inak”, v skutočnosti to však nebýva pravdou. Bez inovácií, moderných technológií a konkrétnych návrhov na zlepšenie však úspech mnohé podniky v týchto časoch nedosiahnu.

Ak investujú do nesprávnych vecí, alebo roky využívajú zastaralé technológie, nechápu zmeny, ktoré prebiehajú veľmi rýchlo, prídu o kvalitných ľudí, ktorí sa potrebujú rozvíjať. Schopnosť ich prežitia totiž závisí od schopnosti inovovať.

Tak veľmi dlho trvá, kým sa firma rozhodne urobiť akékoľvek potrebné zmeny na pracovisku, až to jej zamestnancov unaví. Konkurencia je desiatky krokov pred ňou a ani to ju neprinúti včas a rýchlo konať.

Zlepšovaním rôznych procesov môžu firmy ušetriť nemalé financie, ale tiež zvýšiť efektívnosť fungovania ľudí v práci. Aj malé vylepšenia, ktoré možno zrýchlia činnosť jedného zamestnanca hoci len o pár minút, majú pri procesnej optimalizácii veľký význam. Odstránia totiž pocit neistoty z väčšieho projektu a naladia pozitívne celý tím.